Are You Underperformer? Don't Worry, It's Curable

Siapa mau disebut underperformer, tak kompeten? Label negatif itu tentu dihindari oleh siapa pun yang bekerja di sebuah perusahaan atau institusi. Bila itu menimpa seorang karyawan, biasanya menjadi hal yang memalukan dan mengecewakan.

Andi, sebut saja demikian namanya, baru-baru ini bergabung dengan sebuah perusahaan telekomunikasi  terkenal di Jakarta sebagai sales executive senior. Di awal masa kerjanya, ia mendapat gaji yang cukup besar sesuai keinginannya. Beberapa bulan kemudian, sama dengan karyawan lain, ia memperoleh kenaikan gaji dari perusahaan. Hanya saja, masalah mulai muncul ketika diketahui bahwa tingkat kinerjanya menurun drastis dan bahkan nyaris tidak mampu memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan. Bosnya mulai melakukan monitoring secara ketat pada semua pekerjaannya, membimbingnya di setiap titik masalah, untuk membantu meningkatkan kinerjanya. Tetapi, masalahnya seperti justru makin tambah memburuk. Itu membuatnya makin rendah diri dan tak percaya diri. Karena tak tahan menanggung beban dan malu, ia memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya, meski  perusahaan masih memberinya kesempatan.

Tak bisa disangkal, ada banyak sebab yang membuat seseorang kadang gagal memenuhi harapan tempat ia bekerja. Kalau sudah demikian, ia masuk dalam kelompok pekerja yang underperformance, tak punya performansi baik, tidak kompeten, kemampuan di bawah rata-rata. Lalu, apakah itu artinya akhir dari karir seseorang? Tentu saja tidak. Alih-alih berarti kiamat sebuah karir, bagi orang yang tertantang untuk menjadikan itu titik tolak bagi perbaikan kinerjanya secara menyeluruh, status underperformer itu justru bisa menjadi cambuk yang baik untuk sebuah evaluasi diri yang penting.

Tak Penting Siapa yang Tahu

J. Richard Hackman, seorang profesor dari Harvard University, mengatakan, "Biasanya seseorang tidak menyadari bahwa ia underperformer," (J.Richard Hackman, Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances, HBR Press Book, 2002). Maka tak seorang pun dengan sukarela mau menyatakan dirinya underperformer. Karena itu kadang-kadang seorang atasan, kadang rekan, atau yang sewajarnya seorang perwakilan HR-lah yang biasanya akan memberitahu seorang karyawan, bahwa ia tak memenuhi standar kinerja yang ditetapkan perusahaan. Namun demikian, menurut Hackman, yang semestinya terjadi bukan yang prosedural seperti itu.

Tidak penting bagaimana kinerja seseorang yang kurang itu diidentifikasi oleh dirinya sendiri atau orang lain. Menyadari kenyataan itu terjadi pada diri seseorang adalah langkah penting pertama agar seseorang bisa memperbaiki performansinya. "Jika performansi Anda buruk, kemungkinan semua orang memang tahu itu. Jika semua orang tahu itu, maka mari kita mengakui itu dengan tenang, karena setidaknya kita semua hidup di dunia yang sama," kata Jean-Franois Manzoni, Profesor Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi di IMD international (Jean-Francois Manzoni, Jean-Louis Barsoux, The Set-Up-to-Fail Syndrome: HowGood Managers Cause Great People to Fail, HBR Press Book, 2007). Langkah pertama itu menentukan langkah-langkah berikutnya untuk memperbaiki performance seseorang.

Apa yang Bisa Kuubah, Apa yang Tidak?

Menurut Hackman, kita semua memiliki kemampuan luar biasa untuk retrospeksi diri secara logis, yang memungkinkan kita merasionalisasi kesulitan sebagai bukan salahku. Kita sering begitu mudah menjadi defensif demi mengelak terbebani sesuatu, terutama karena alasan-alasan yang mendasar untuk membela diri seringkali sederhana. Biasanya ada banyak alasan yang kompleks berkaitan dengan kekurangan yang sulit kita akui. Sementara itu, benar mungkin bahwa kita berada pada manajemen yang buruk atau karena  mewarisi tim yang lemah. Entah itu menyangkut data konkret, seperti angka penjualan, atau feedback yang konsisten dari atasan kita, sesama teman, atau laporan langsung dan sebagainya, adalah hal-hal yang memang selalu penting untuk menyeimbangkan informasi tentang penilaian diri kita. Bagi orang-orang yang tak mau mengalah, kecenderungannya adalah memberi atribut yang terlalu banyak pada kegiatan-kegiatan eksternal," kata Manzoni. Hal ini terjadi terutama karena bias melayani diri sendiri. Misalnya, kita mungkin merasa yakin bahwa kita memang memiliki wilayah penjualan atau tim lebih sulit dari yang orang lain punyai.

Meskipun ada kemungkinan alasan-alasan itu memang benar, bisa jadi ada juga aspek perilaku kita sendiri yang menyebabkan sebuah kegagalan, yang menyebabkan kita menjadi underperformer. Manzoni merekomendasikan kita mengambil sikap tegas melihat kinerja kita sendiri dan membedakan antara apa yang kita bisa ubah dan apa yang tidak bisa. Hackman menyarankan kita agar tak segan meminta masukan rekan sekerja, untuk lebih memahami bagaimana kita bisa salah sasaran dalam pekerjaan. Tapi, jangan hanya bertanya: "Bagaimana pekerjaan yang kulakukan?"

Cara-cara seperti ini umumnya jauh lebih membangun dan membantu untuk mencari konfirmasi, dibandingkan meminta seseorang untuk menanggapi sebuah pertanyaan terbuka tentang kinerja seseorang," kata Hackman.

Usaha, Strategi dan Bakat

"Jika Anda membuat kekacauan, Anda harus terbuka dengan atasan Anda," desak Manzoni. Banyak bos menilai lebih baik bersikap terbuka mengatakan "aku butuh bantuan", daripada melakukan berbagai rasionalisasi dan penjelasan yang sering menyertai kinerja yang buruk. Nyatakanlah secara konkrit apa yang Anda minta. "Orang lain akan lebih terbuka membantu  jika Anda menunjukkan kepada mereka bagaimana mereka dapat membantu, dan Anda menunjukkan pada mereka bahwa Anda bertanggung jawab untuk apa yang ada dalam kendali Anda," kata Manzoni.

Melibatkan orang lain rekan, mentor, bahkan informasi-informasi langsung juga dapat membantu. Mintalah evaluasi tentang bagaimana Anda melakukan sesuatu dan nasihat mengenai bagaimana Anda dapat meningkatkan kualitasnya. Pertimbangan-pertimbangan ini  punya dua tujuan. Pertama, agar mereka membantu Anda mendapatkan wawasan yang bermanfaat tentang perilaku Anda sendiri. Kedua, agar mereka juga tahu bahwa Anda bekerja pada masalah ini. Jika mereka tahu, mereka lebih cenderung menguntungkan dalam menilai kinerja masa depan Anda.

Menurut Hackman ada tiga hal penting yang perlu kita lihat untuk menilai secara obyektif penyebab kinerja kita yang memburuk:

1. Usaha. Apakah saya menempatkan cukup waktu dan tenaga untuk itu?
2. Strategi. Apakah saya bekerja cerdas dan tidak hanya mengandalkan yang rutin-biasa?
3. Bakat. Apakah saya memiliki keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan saya dengan baik?

Cukup dengan hanya bertanya dan menjawab tiga pertanyaan sederhana itu, seseorang akan  menemukan beberapa hal konkrit yang bisa dilakukan untuk memperbaiki diri. Gunakanlah  jawaban-jawaban yang Anda ungkapkan secara jujur dan tepat itu untuk memutuskan di mana Anda harus memfokuskan upaya-upaya Anda.

Mengembalikan Reputasi

Ketika kita mulai mengubah kinerja kita di sekitar, kita mungkin akan menyadari bahwa ternyata reputasi kita telah rusak. Tanda yang paling jelas dan valid adalah apakah Anda secara aktif dicari untuk pekerjaan yang paling menantang dan penting, atau apakah Anda diabaikan ketika sesuatu muncul yang benar-benar penting. Jika ini terjadi, Anda perlu memberi perhatikan khusus pada bagaimana Anda bersikap dan bertindak di hadapan orang lain. Menurut Manzoni, dalam situasi ini kita tidak hanya perlu melakukan pekerjaan kita lebih baik lagi, tetapi juga harus dilihat bahwa benar kita melakukan pekerjaan kita secara lebih baik.

Setelah Anda membuat beberapa kemajuan, berbagilah keberhasilan dengan orang lain. Mintalah evaluasi untuk mengonfirmasi bahwa sungguh mereka telah melihat perbaikan pada kinerja Anda. Bertanyalah dengan pernyataan seperti ini: "Aku telah melakukan beberapa pekerjaan untuk meningkatkan derajat kinerjaku. Apakah Anda melihat adanya perubahan? Apakah ada hal-hal tambahan yang Anda ingin sarankan pada saya?"

Setelah semua itu, kita harus ingat bahwa akan selalu ada reputasi yang kurang, karena pemulihannya memang memakan waktu.  Reputasi baru akan terbukti pulih, bila Anda mulai dilibatkan dalam pekerjaan-pekerjaan yang penting dalam perusahaan Anda.

When You Find It Too Difficult to Restore

Harus diakui, ada saatnya kita mungkin merasa terlalu sulit memperbaiki performansi kita. Bahkan jika kita sebenarnya telah membuat kemajuan objektif, orang lain mungkin tidak mengakui seperti itu. Ada juga kemungkinan kita menjadi sadar bahwa kinerja kita yang buruk itu disebabkan karena kita memang tidak tertarik atau menjadi kurang berminat dalam pekerjaan yang saat ini kita jalani. Dalam kedua situasi tersebut, pertimbangan untuk pindah posisi pekerjaan merupakan hal yang bijaksana dan bisa dimengerti, baik dipindah dengan tim baru atau karyawan yang lain. Menurut Hackman, kadang-kadang menarik diri dari pekerjaan yang tidak diminati atau yang tidak sukai seseorang, benar-benar merupakan pilihan terbaik.* 

(Sumber utama: http://blogs.hbr.org. Artikel ini diterbitkan pertama kali oleh Forum Manajemen Prasetiya Mulya, November-Desember 2010, hal.120-124)